ハラスメント25例を加害者・被害者の心理的側面から考察

ハラスメントといじめの相違点と共通点

ハラスメントといじめの相違点

ハラスメント	いじめ
定義と範囲
ハラスメントは広範で、職場だけでなく学校、オンライン環境、社会全般で発生する不適切な言動や行動を指します。ハラスメントは様々な形態があり、いじめよりも広い範囲が該当します。	一般的に、いじめは主に学校や教育機関において、力の不均衡や権力の行使によって行われる精神的・身体的な攻撃を指します。同じ学校や集団内で発生することが一般的です。
権力の不均衡
ハラスメントも権力の不均衡が存在する場合がありますが、必ずしもそうでない場合もあります。ハラスメントは権力の行使だけでなく、性別や人種などの属性に基づく不当な差別的な行動も含みます。	いじめは同級生でありながらも権力の不均衡に基づいています。加害者が被害者に対して力や権力を持っていることが特徴的です。例えば、年齢や体力、グループ、人気などが要因となります。
場所と文脈
ハラスメントは職場、オンライン環境、公共の場など、様々な場所や文脈で発生します。場所にとらわれず、社会全体で問題となります。	いじめは主に学校や教育機関において発生しやすくなります。クラスや学年などの限定的な社会的な環境で頻繁に見られます。
法的な取り組み
ハラスメントにも法的な取り組みがあり、職場ハラスメントやセクシュアルハラスメントなどに関する法律が存在します。また、人権に関する法的な枠組みもハラスメントに対する法的なアプローチに影響を与えます。 労働施策総合推進法/男女雇用機会均等法 育児・介護休業法/労働基準法	いじめには法的な取り組みが存在しますが、法的な定義や規制は国や地域によって異なります。学校内でのいじめには学校の規定や法律が関与します。 文部科学省「いじめ防止対策推進法」 第一章～第六章の1条～35条

ハラスメントといじめの共通点

ハラスメントといじめの共通点
被害者の苦痛や損害
どちらも、被害者が精神的な苦痛や身体的な損害を被ります。言葉や行動が原因で心理的な影響が出るほか、身体的な攻撃が行われることもあります。
権力の不均衡
いずれも、権力の不均衡が関与しています。加害者が被害者に対して何らかの形で優越的な立場にある場合が多くなります。
組織や社会の健全性への影響
どちらも、組織や社会の健全性に対する悪影響を及ぼします。職場や学校、社会全体でハラスメントやいじめが蔓延すると、労働力の生産性や学習環境が悪化する可能性があります。
防止と対策の必要性
ハラスメントもいじめも、防止と対策が必要です。組織や学校は適切な方針や教育を実施し、法的な手段や精神的なサポートを提供することで、これらの問題に対処する必要があります。
社会的な問題としての位置づけ
どちらも社会的な問題として位置づけられており、法的な規制や倫理的な基準が存在します。社会がこれらの問題に対して敏感であることが求められています。

ハラスメントと心理的安全性

ハラスメントと心理的安全性は、対照的な概念であり、心理的安全性が十分に確立されている環境ではハラスメントの発生が抑制されることが期待されます。

総じて、心理的安全性が高まるほど、個人が自分らしくあり、他者と良好な関係を築くことができ、逆にハラスメントのリスクが低減します。組織は心理的安全性を推進し、ハラスメントを防止するために積極的な取り組みを行うことが望ましい課題です。

ハラスメントとの対立

ハラスメントは相手を攻撃し、威嚇し、不快にさせる行動であり、これが継続的であると個人や集団の心理的な安全感に深刻な悪影響を与える可能性があります。ハラスメントが存在する環境では、被害者は恐れや緊張、ストレスを感じ、仕事や学業、社会的な関係において満足度が低下することがあります。

心理的安全性の重要性

心理的安全性は、自分の意見やアイディアを自由に表現し、他者と対話し、リスクを取ることができる環境を指します。心理的安全性が高まると、オープンで建設的なコミュニケーションができ、新しいアイディアを導入しやすくなります。これはクリエイティビティやイノベーションを促進する上で重要です。

心理的安全性の防御機能

心理的安全性が十分に確保された環境では、自分の意見や経験をシェアすることに対して抵抗感が少なく、他者と共感的な関係を築きやすくなります。これによって、ハラスメントの発生が抑制されることが期待されます。心理的安全性が保たれることで、リーダーシップや組織文化に対して信頼を築くことができ、ハラスメントのリスクが低減します。

組織文化との関連

心理的安全性は組織文化の一部であり、組織がオープンで包括的な環境を作り上げることが求められます。リーダーシップの質や組織の価値観が心理的安全性に影響を与え、組織全体でハラスメントを防ぐための基盤を築くことが重要です。

ハラスメントによる不利益

企業が受ける不利益

企業がハラスメントによって受ける不利益は多岐にわたり、組織全体に深刻な影響を受ける可能性があります。不利益を防ぐためには、企業は適切なハラスメント予防プログラムを導入し、文化の改善に注力する必要があります。ハラスメントの早期発見と適切な対応は、企業の持続可能な発展にとって重要です。
次に、主な不利益をいくつか挙げてみます。

• 従業員の健康・幸福度の低下
  ハラスメントが継続的に発生すると、被害者の心理的な健康が損なわれ、幸福度が低下する可能性があります。これが生産性や業績に悪影響を及ぼすことがあります。
• 離職や労働力の減少
  ハラスメントの被害者が辞職を余儀なくされる場合、企業は優秀な従業員の喪失といった形で労働力を減少させることになります。これが採用や研修のコストを引き上げる一因となります。
• 労働法違反による法的リスク
  ハラスメントが法的に問題視され、企業が労働法を違反していると疑われる可能性があります。これにより法的な訴訟や労働調査が発生し、企業は重い罰則や損害賠償を支払わなければならないことがあります。
• 組織の評判への悪影響
  ハラスメントの存在が公になると、企業の評判に悪影響を与える可能性があります。社会的な非難やマーケティングの不利益が生じ、企業の信頼性や魅力が低下することが考えられます。
• 労使関係の悪化
  ハラスメントが見逃されるか、十分な対策が取られない場合、労使関係が悪化する可能性があります。従業員の信頼が低下し、労使間のコミュニケーションが困難になり、生産性が低下することが予想されます。
• 人材確保の難化
  ハラスメントの存在が明かされることは、企業の人材確保が難しくなる可能性があります。優秀な人材は安心的で尊重される職場環境を求める傾向があり、ハラスメントのある企業は避けられる可能性が高まります。

加害者が受ける不利益

ハラスメントの加害者が受ける不利益は、法的な制裁や組織内での信頼の低下など、様々な形で現れますが、ハラスメントの加害者が自らの行動を検証し、改善に向けて取り組む契機ともなります。
企業や組織は、ハラスメントを防止し、適切な教育や対応を通じて全ての従業員に健康で安全な労働環境を提供することが求められます。次に、ハラスメント加害者の不利益を挙げてみます。

1. 法的な制裁
   • ハラスメントが法的に問題視されると、加害者は法的な制裁を受ける可能性があります。労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などがハラスメントを禁止しており、違反が証明されると加害者だけではなく、企業も被害者に損害賠償の支払いを求められることがあります。
2. 組織内の信頼の低下
   • ハラスメントが明るみに出ると、加害者の組織内での信頼度は低下します。他の従業員や管理層からは、信用されにくくなり、協力やチームワークの妨げになる可能性があります。
3. キャリアへの悪影響
   • ハラスメントが明るみに出た場合、加害者のキャリアに対する影響が懸念されます。昇進や新しいプロジェクトへの参加が難しくなり、一部の場合には離職や解雇のリスクが生じることがあります。
4. 労働環境の悪化
   • ハラスメントの加害者の存在が、労働環境全体に悪影響を及ぼすことがあります。従業員間の信頼関係が損なわれ、労働力の離脱や離職率の上昇が生じる可能性があります。
5. 個人的な責任と罪悪感
   • ハラスメントが問題となると、加害者はその行動に対して個人的な責任を問われ、罪悪感や後悔の念を感じるようになります。特に、他者に害を与えたことへの自覚が強くなります。
6. 社会的非難
   • ハラスメントが公になれば、社会的な非難を受ける可能性があります。これは、社会的なスティグマや評判の低下を引き起こし、個人の人間関係や社会的な立場に悪影響を与えることがあります。
7. 再就職の困難さ
   • 加害者が他の企業での再就職が難しくなる可能性があります。過去のハラスメントの行いが知られることで雇用主がリスクがある人物だと判断されることがあります。

被害者が受ける不利益

ハラスメントの被害者が受ける不利益は、精神的、身体的、および職場での評価や環境に関する面で深刻な影響を及ぼす可能性があります。不利益は、ハラスメントの被害者が受けたダメージにより、仕事上にも影響がでてきます。企業や組織は、ハラスメントを防止し、被害者への適切なサポートを提供することが重要です。次に、ハラスメントの被害者の不利益を挙げてみます。

• 精神的な健康への影響
  • ハラスメントは被害者の精神的な健康に深刻な影響をうける可能性があります。不安、うつ、ストレスなどの症状が現れ、これが日常生活や仕事に対する能力に影響があります。
• 身体的な健康への影響
  • 長期にわたるハラスメントは身体的な健康にも悪影響を受けることがあります。高いストレスレベルは身体に様々な健康問題を引き起こし、例えば不眠、頭痛、胃腸の問題などが報告されることがあります。
• 職場でのパフォーマンス低下
  • ハラスメントを受けた被害者は、仕事において集中力の低下やミスが増加することがあります。その状態に加え、セカンドハラスメントも危惧されます。これは業務効率の低下に繋がり、職場でのパフォーマンスに悪影響を受けます。
• 職場からの孤立や社会的排除
  • ハラスメントを受けることで、被害者はさらに二次被害を受けることもあり、職場での孤立感や社会的排除感を経験することがあります。同僚との関係も悪化し、仕事の場でのサポートを得ることが難しくなることがあります。
• 職場からの離脱や離職
  • ハラスメントが続く場合、被害者は職場からの離脱や離職を余儀なくされることがあります。これにより、安定した職業生活を維持できなくなり、経済的な不利益が生じる可能性があります。
• 自尊心や自己価値感の低下
  • ハラスメントは被害者の自尊心や自己価値感に深刻な影響を及ぼします。侮辱や差別的な言動が続くと、被害者は自分を貶める傾向が強まります。
• 精神的なトラウマ
  • 激しいハラスメントが続くと、被害者は精神的なトラウマを経験する可能性があります。これは過去の出来事に対して強い感情的な苦痛を伴い、治療が必要な状態に発展することがあります。

ハラスメントの過剰反応

ハラスメントの過剰反応とは、誠意ある行動や発言が本来の意図とは異なる形で解釈され、それに対して不適切な反応だと誤解される状況を指します。
過剰反応は、コミュニケーションの改善や教育、感受性の向上などを通じて軽減できる可能性があります。また、異なるバックグラウンドを持つ人々が共に働く職場では、相互の理解を深めるための努力が必要です。ハラスメントの防止策は、公平で開かれた対話を奨励し、異なる視点を尊重することから始まります。
過剰反応が起こる原因にはさまざまな要因があり、次にいくつかの例を挙げてみます。

ハラスメントの過剰反応
ハラスメント・ハラスメント
相手からの正当な言動を受けていることに対し、「ハラスメント」を受けていると過剰に主張する行為です。業務上の正当な指導に対し、弱い立場であることを利用し、強い立場の相手に反発しているようなことです。
コミュニケーションの誤解
言葉や行動が違った文脈で理解され、意図したものとは異なる解釈がされることがあります。特に性別や年齢差、異なる文化やバックグラウンドを持つ人々が関わる場合、コミュニケーションの誤解が生じやすくなります。
感受性の違い
ある行動や言動が、個々の感受性や価値観によって異なる程度で受け止められることがあります。同じ行動でも、異なる背景や経験を持つ人々が違った感じ方をすることがあります。
社会的な変化や敏感な問題への反応
社会的な価値観や標準が変わると、以前は問題視されなかった行動が今では過剰に反応されることがあります。特定のテーマやトピックが社会的に敏感になると、それに対する反応も過剰になることがあります。
個々のストレスや感情の影響
個人がストレスや感情的な負荷を抱えている場合、普段は気にならないことでも過剰に反応することがあります。他の問題が背後にある場合、それが影響を及ぼすことがあります。
緊張感や不確実性の高い状況
組織内や社会的な状況が緊張感や不確実性に満ちている場合、人々はより敏感になり、小さなことでも大きな問題として捉える傾向があります。

ハラスメントの防止・対策

ハラスメントの防止と対策は、組織全体での取り組みが必要です。次の対策は一部ですが、総合的に実施することで、ハラスメントの発生を防止し、組織内で安全で健康的な労働環境に役立ちます。

ハラスメントのまとめ

まとめから、ハラスメントの理解と対策は個人、組織、社会全体の責任であり、包括的かつ継続的な取り組みが必要であることがわかります。

ハラスメントのセルフチェックリスト

ハラスメントの自己評価・セルフチェックリストです。ハラスメントは多岐にわたり数十種類あるため、1つのチェックリストで自己評価することはとても難しいのですが、このリストでは、様々なスメント（言葉の攻撃、嫌がらせの電子メールやメッセージ、嫌がらせのジェスチャー、侮辱、脅迫、不当な扱いなど）に基づいて構成しています。次の質問に対して、1 = 全く当てはまらない、2 = あまり当てはまらない、3 = どちらとも言えない、4 = ある程度当てはまる、5 = 非常に当てはまるのスケールで回答してください。

№	ハラスメントの自己評価・セルフチェックリスト
	言葉の攻撃
1.	他人に対して攻撃的な言葉を使うことがありますか？
2.	他人の外見について批判的なコメントをすることがありますか？
3.	他人の意見を否定するために攻撃的な言葉を使うことがありますか？
4.	他人を侮辱するような発言をすることがありますか？
5.	他人の感情を傷つけるような言葉を故意に使うことがありますか？
	嫌がらせの電子メールやメッセージ
6.	他人を批判するために電子メールやメッセージを送ることがありますか？
7.	他人を不快にさせる内容のメッセージを送ることがありますか？
8.	他人を脅すような内容のメッセージを送ることがありますか？
9.	他人に対して侮辱的なメッセージを送ることがありますか？
10.	他人を攻撃するためにSNSを利用することがありますか？
	嫌がらせのジェスチャー
11.	他人に対して攻撃的なジェスチャーをすることがありますか？
12.	他人を嘲笑するようなジェスチャーをすることがありますか？
13.	他人を侮辱するために特定のジェスチャーを使うことがありますか？
14.	他人を脅すために攻撃的なジェスチャーをすることがありますか？
15.	他人の感情を傷つけるために嫌がらせのジェスチャーをすることがありますか？
	侮辱
16.	他人を公然と侮辱することがありますか？
17.	他人の信念や価値観を侮辱する発言をすることがありますか？
18.	他人の能力を侮辱することがありますか？
19.	他人の背景や文化を侮辱する発言をすることがありますか？
20.	他人の存在を否定するような侮辱的な発言をすることがありますか？
	脅迫
21.	他人に対して直接的な脅迫を行うことがありますか？
22.	他人を恐怖に陥れるような発言をすることがありますか？
23.	他人の安全を脅かすような言動をすることがありますか？
24.	他人を支配するために脅迫的な言葉を使うことがありますか？
25.	他人に対して暴力的な脅迫を行うことがありますか？
	不当な扱い
26.	他人を公平に扱わないことがありますか？
27.	他人に対して差別的な扱いをすることがありますか？
28.	他人の権利を無視することがありますか？
29.	他人の意見を尊重しないことがありますか？
30.	他人に対して偏見を持つことがありますか？
	その他のハラスメント
31.	他人の個人情報を無断で共有することがありますか？
32.	他人のプライバシーを侵害する行動を取ることがありますか？
33.	他人の秘密を故意に暴露することがありますか？
34.	他人を公然と非難することがありますか？
35.	他人を見下すような態度を取ることがありますか？
36.	他人に対して冷酷な態度を取ることがありますか？
37.	他人の成功を妬むことがありますか？
38.	他人の失敗を嘲笑することがありますか？
39.	他人の努力を軽視することがありますか？
40.	他人を無視することがありますか？
	社会的なハラスメント
41.	他人を孤立させるためにグループから排除することがありますか？
42.	他人の社会的な信用を傷つける発言をすることがありますか？
43.	他人に対して悪意のある噂を流すことがありますか？
44.	他人の社会的なネットワークを破壊しようとすることがありますか？
45.	他人を公共の場で侮辱することがありますか？
	職場のハラスメント
46.	他人を不当な理由で解雇しようとすることがありますか？
47.	他人の仕事を妨害することがありますか？
48.	他人の昇進を妨げるために不当な行動を取ることがありますか？
49.	他人を職場で孤立させることがありますか？
50.	他人に対して過度な業務負担をかけることがありますか？

評価基準

• 各質問に対するスコアを合計し、次の基準で評価します。

合計点	評価内容
50-100点	ハラスメントの可能性が低い
101-150点	多少のハラスメントの傾向が見られる
151-200点	明確なハラスメントの傾向が見られる
201-250点	強いハラスメントの傾向が見られる

• 『ワークプレイス・ハラスメント』
  • 著者： キャサリン・コスティン
  • 発行社： ワイリー・ジャパン
• 『ハラスメント防止のための組織づくり』
  • 著者： 細江英公
  • 発行社： 日本実業出版社
• 『セクシュアルハラスメントQ&A 実践ガイド』
  • 著者： 樋口直哉
  • 発行社： 東洋経済新報社
• 『ハラスメント撲滅マニュアル』
  • 著者： 高橋佳子
  • 発行社： 総合法令出版
• 『職場のハラスメントとストレスからくる心の健康ガイドブック』
  • 著者： 亀井弘和
  • 発行社： 中経出版